新人や若手スタッフの育成が、なかなかうまくいかない。 その原因を新人本人に求めがちだが、実はもっと上流に課題があるのかもしれない。
年商1〜3億円規模の製造業・工務店経営者にとって、これはよくある悩みです。
スタッフが育たない本当の原因は、しばしば新人自身ではなく、指導を担う「上司」の側にあります。 本記事では、その本質について整理します。
結論:スタッフが育たないのは、「上司の仕組み設計能力」が不足しているから
結論から言えば、スタッフが育たない状態の多くは、新人や若手の資質の問題ではなく、指導する立場にある上司が、育成を「仕組み」として設計する力を十分に持っていないことが本当の原因です。
多くの現場では、優れたプレイヤーがそのまま上司(現場責任者やリーダー)に昇格します。 しかし、自分の作業を上手にこなす能力と、他者の成長を計画的に導く能力は、まったく別のスキルです。 この違いを理解しないまま上司の役割を任せると、育成が「その場の思いつき」や「本人任せ」になり、体系的な指導が行われないまま時間が過ぎてしまいます。
なぜ、上司の仕組み設計能力が育成に影響するのか
スタッフが、育たない
上司が「教えたつもり」でも、教える内容や順序が体系立てられていなければ、新人は何を、いつまでに、どのレベルまで身につければよいのかが分からないまま働き続けることになります。
上司の、育成能力に不安がある
優れたプレイヤーであった上司ほど、「自分はこうやってできるようになった」という感覚に頼りがちで、他者に体系的に教える方法を意識的に学ぶ機会を持たないまま、指導する立場になっていることが少なくありません。
どう改善すべきか、分からない
新人育成がうまくいかないとき、多くの経営者は新人向けの研修を検討しますが、実は上司側の育成スキルにアプローチする方が、根本的な解決につながるケースが多くあります。
「仕組み設計能力」とは、具体的に何を指すか
上司に求められる仕組み設計能力とは、次のような力を指します。
- 育成のゴールと、そこに至るまでのステップを、具体的に描く力
- 新人の現在の理解度を把握し、次に何を教えるべきかを判断する力
- 一度教えた内容が定着しているかを確認し、必要に応じてフォローする力
- 自分の暗黙知を、言語化して伝える力
これらは、優れたプレイヤーであることとは異なる、独立したスキルです。
上司育成を優先すべき理由
新人育成に投資する前に、まず上司の育成能力を高めることには、次のような利点があります。
- 一人の上司が育成スキルを身につければ、その効果は指導する複数の新人に波及する
- 上司自身が育成の考え方を理解することで、組織全体の教育文化が底上げされる
- 新人研修だけを強化しても、現場での日々の指導が変わらなければ、効果が持続しにくい
今、着手できること
大がかりな管理職育成プログラムを一度に導入しなくても、次のような取り組みから始められます。
- 現在の上司が、どのように新人を指導しているかを振り返る機会を設ける
- 育成のゴールとステップを、上司自身に言語化してもらう
- 上司同士で、指導方法や工夫を共有し合う場をつくる
- 新人の理解度を確認するための、簡易なチェックポイントを設計する
いきなり体系立てたプログラムを作らなくても、上司自身の意識と方法を見直すことから始められます。
まずは体系的に考え方を学びたい方へ。 株式会社バリュー経営では、管理職育成プログラムについて学べる「週10時間経営マスター講座」をご案内しています。
仕組み化・組織改善の考え方
スタッフ育成を組織全体で機能させるには、新人本人への働きかけだけでなく、指導を担う上司の仕組み設計能力を高めることが、優先すべき投資です。
管理職育成プログラムの考え方に基づき、上司自身が育成のゴール設定、ステップ設計、進捗確認のスキルを身につけることで、組織全体の育成力が底上げされていきます。
こんな状態になったら、相談・受講を検討すべき目安
以下に複数当てはまる場合は、自社だけでの改善に限界が来ている可能性があります。
- 上司ごとに、新人育成の進み方に大きな差がある
- 上司自身が、育成の方法を体系的に学んだことがない
- 新人研修は行っているが、現場での日々の指導が変わっていない
- 優れたプレイヤーを、そのまま上司として昇格させている
よくある質問
Q. 優れたプレイヤーは、上司に向いていないということですか。 A. そうではありません。プレイヤーとしての能力に加えて、育成スキルを別途学ぶ機会を設けることで、優れた上司になることは十分可能です。
Q. 上司の育成スキルは、どのように身につけさせればよいですか。 A. まずは育成のゴールとステップを、自分の言葉で書き出す練習から始めるのが現実的です。また、他の上司の指導方法を知る機会も、学びにつながります。
Q. 製造業・工務店特有の育成の難しさはありますか。 A. 現場での技術習得が中心となるため、暗黙知が多く、それを言語化して伝えることが特に難しい傾向があります。だからこそ、上司の言語化能力が重要になります。
Q. 上司育成には、どのくらいの期間がかかりますか。 A. 意識の転換と基本的なスキル習得までは数ヶ月、実際の指導の質が変わり、新人の育成スピードに効果が表れるまでは半年から1年程度を目安に取り組む会社が多く見られます。
Q. 週10時間経営マスター講座では、上司育成についても学べますか。 A. はい。管理職育成プログラムという観点から、上司が育成を仕組みとして設計するための具体的な進め方を学べる内容になっています。
まとめ
スタッフが育たない状態の多くは、新人本人の資質ではなく、指導する上司の仕組み設計能力が不足していることが本当の原因です。
上司の指導方法を振り返り、育成のゴールとステップを言語化させ、上司同士の学び合いの場をつくる。 この積み重ねが、組織全体の育成力を底上げする第一歩になります。
管理職育成プログラムについて、体系的に学びたい方へ。 「週10時間経営マスター講座」では、上司の仕組み設計能力を高める具体的な進め方をお伝えしています。 まずは講座内容の詳細をご確認ください。