「うちにぴったりの、理想的な人材が来てくれるはずだ」 採用活動を始めるとき、多くの経営者はどこかでそう期待しています。
しかし実際には、採用した人材が「思っていたのと違う」と感じることが繰り返され、採用基準をどう決めればよいのかも分からないまま、活動を続けている経営者は少なくありません。
年商3〜10億円規模の製造業・工務店経営者にとって、これは切実な悩みです。 本記事では、この「理想と現実のギャップ」を、身近な例えを使って整理します。
結論:「ドンピシャな人」を探す採用は、確率的に無理がある
結論から言えば、「自社にぴったりの理想的な人材」を採用で見つけようとすることは、そもそも確率的に難しい話です。
たとえば、中学校の全校生徒を思い浮かべてみてください。 数百人の生徒がいる中で、自分と価値観や性格が「完全にぴったり合う」親友のような存在は、そう何人もいなかったはずです。 多くの人は、多少の違いや相性のズレを抱えながらも、共通する部分を見つけて関係を築いていったのではないでしょうか。
採用も、これと同じ構造を持っています。 限られた応募者の中から、自社の求める条件すべてに「ドンピシャ」で合致する人材を探そうとすることは、確率的に非常に難しいのです。
なぜ、「理想と現実のギャップ」が生まれるのか
採用した人が、思ったのと違う
面接という限られた時間の中だけで、相手のすべてを理解することはできません。 「理想の人材像」を思い描きすぎると、実際に入社した人材とのギャップにばかり目が向いてしまいます。
採用基準を、決めにくい
「completeな理想像」を基準にしてしまうと、現実の応募者の誰もその基準を満たさないという状態に陥りやすくなります。 基準が高すぎることに気づかないまま、採用活動が長期化してしまいます。
採用の『理想』と『現実』に、ズレがある
理想を追い求めるあまり、目の前の候補者が持つ「活かせる強み」を見過ごし、「足りない部分」ばかりに目が向いてしまうことがあります。
この「理想と現実のギャップ」を放置すると、どうなるか
理想の人材像を追い求め続けると、次のような影響が積み重なります。
- 採用基準が高くなりすぎ、実際には合格する候補者がいなくなる
- 妥協して採用しても、「理想と違う」という不満が拭えず、育成にも消極的になる
- 採用活動が長期化し、人手不足の状態がさらに深刻化する
理想を追い求めること自体は悪いことではありません。 しかし、その理想が現実離れしていることに気づかないまま採用を続けると、いつまでも「良い人材が来ない」という感覚から抜け出せなくなります。
採用現実主義のマインドセットを持つには
大きな採用戦略の刷新をしなくても、次のような視点の転換から始められます。
- 「完璧に合う人」ではなく、「絶対に譲れない条件」と「育成で補える部分」を分けて考える
- 採用基準を、現実の応募者層に照らして妥当かどうか定期的に見直す
- 候補者の「足りない部分」だけでなく、「活かせる強み」に目を向ける
- 理想の人材像を追い求めるより、育成によってどこまで伸ばせるかを重視する
いずれも、採用への向き合い方そのものを見直す方向の取り組みです。
まずは体系的に考え方を学びたい方へ。 株式会社バリュー経営では、採用現実主義のマインドセットを学べる「週10時間経営マスター講座」をご案内しています。
仕組み化・組織改善の考え方
理想と現実のギャップを埋めるには、採用基準そのものを、理想論ではなく現実的な視点で設計し直すことが重要です。
採用現実主義のマインドセットの考え方に基づき、「絶対条件」と「育成で補える部分」を明確に区別することで、限られた応募者の中からでも、確度の高い採用判断ができるようになります。
こんな状態になったら、相談・受講を検討すべき目安
以下に複数当てはまる場合は、自社だけでの改善に限界が来ている可能性があります。
- 採用基準が高すぎて、応募者の誰も条件を満たさない状態が続いている
- 採用した人材に対して、「理想と違う」という不満を感じ続けている
- 採用活動が長期化し、人手不足が深刻化している
- 育成でどこまで補えるかという視点を、採用時に持てていない
よくある質問
Q. 採用基準を下げることに、抵抗があります。 A. 基準を下げることと、絶対条件と育成可能な部分を分けて考えることは、必ずしも同じではありません。譲れない条件は維持しつつ、それ以外の部分に柔軟性を持たせるという発想が現実的です。
Q. 「絶対条件」は、どのように決めればよいですか。 A. 過去の採用で「これがないと業務が成り立たない」と感じた要素を振り返ることから始めるのが現実的です。すべての希望条件を絶対条件にしないことが重要です。
Q. 理想を追い求めることは、まったく悪いことなのでしょうか。 A. 理想を持つこと自体は問題ではありません。その理想が現実の応募者層と大きくかけ離れていないかを、定期的に検証する視点を持つことが重要です。
Q. 採用現実主義のマインドセットは、どのくらいの期間で身につきますか。 A. 考え方の転換自体はすぐに始められますが、実際の採用判断に定着し、成果として表れるまでは数ヶ月程度を見込む必要があります。
Q. 週10時間経営マスター講座では、採用の考え方も学べますか。 A. はい。採用現実主義のマインドセットという観点から、限られた応募者の中で確度の高い採用判断を行うための考え方を学べる内容になっています。
まとめ
「ドンピシャな人材」を求める採用は、確率的に無理のある期待です。 中学校の全校生徒の中から完璧な親友を探すのが難しいのと同じように、採用でも完璧な理想像を求めすぎると、いつまでも良い出会いが訪れません。
絶対条件と育成で補える部分を分け、候補者の強みに目を向け、基準を現実的に見直す。 この視点の転換が、採用活動を前に進める第一歩になります。
採用現実主義のマインドセットを、体系的に学びたい方へ。 「週10時間経営マスター講座」では、理想と現実のギャップを埋める採用の考え方をお伝えしています。 まずは講座内容の詳細をご確認ください。